如何保證高績效的同時提高員工幸福指數？

如何保證高績效的同時提高員工幸福指數？

華爲曾經刊登了一則廣告。畫面上是一雙芭蕾舞者的腳，一隻穿着舞鞋光鮮亮麗，另一隻赤裸着滿是傷痕。並配以廣告語“我們的人生，痛並快樂着”。華爲傳遞的價值觀和企業文化不得不引起每位管理者的反思，我們提供的工作是僅僅滿足了員工的生活需求，還是工作本身也能給他們帶來快樂？

對於絕大多數人來講，幸福只關乎於生活，而與工作無關。我們必須忍受痛苦的工作才能享受幸福的生活。可是仔細想一想，工作的時間差不多要佔到我們人生的1/3，如果一個人不能在工作中體會到快樂，那麼無論如何，他的人生都算不上幸福的人生。大家都覺得90後員工越來越難管，爲什麼會這樣？其中原因之一就是90後越來越關注工作中的幸福度。而老套的管理方式越來越加重了他們：“我工作的目的就是爲了不工作”的想法。

美國心理學會主席塞利格曼創立了積極心理學，研究人性中積極的特質，並且倡導人們在工作和生活中使用這些特質，從而創造幸福的人生。塞利格曼提出的PERMA模型直接點明瞭讓人快樂的元素。

P：積極情緒，E：投入，R：人際關係，M：意義和目的，A：成就感

從這個模型可以看出，幸福並不是單一的感受，而是由這五方面的體驗共同組成的。並且組織的績效和PERMA的相關度非常高。AD領導力致力於將PERMA運用於管理中，從而創造高績效且幸福型的組織（我們稱之爲PERMA型組織）。

P：積極情緒

情緒的英文單詞是EMOTION，動機的英文單詞是MOTIVITION。這兩個詞是來自同一個拉丁文詞根，那就是MOTERE,是推動的意思。引申一步講：情緒和動機推動我們去追求結果，二者進一步調動我們的積極性，一個人工作時有良好的情緒纔能有良好的工作效果。

創建積極情緒的積極行爲：

使用AD領導力提供的情緒表格對團隊的消極情緒進行管理，包括探索觸發消極情緒的事件是什麼，將要採取的行動是什麼。在壓力面前保持自信和平靜，不要顯露一絲的恐懼和動搖。創造經常和團隊成員在一起的機會。保持一貫的行爲風格，讓下屬能夠預測你的情緒反應。及時回覆下屬的郵件、短信、未接聽的電話。儘量以一對一，面對面的方式和下屬溝通。

E：投入

PERMA模型的第二個維度是投入。想讓員工工作投入，並非一定讓工作有趣。香港特首曾蔭權曾說，他壓力大的時候會用擦鞋減壓，因爲擦鞋能給他帶來投入感。擦鞋並非一件有趣的事情，那麼曾蔭權爲何會投入呢，因爲擦鞋這個行爲符合心理學定義的讓人投入的規律。

如果工作具備以下條件，也能讓員工對並不有趣的工作內容產生投入感：清晰的目標，能力和挑戰的平衡，及時的反饋，自我控制感

作爲管理者，使下屬對工作產生投入感的積極行爲：給下屬構建清晰的任務結構，包括要實現的目標，可採取的方法，考覈的標準，時間計劃。保持下屬能力和挑戰的平衡，既不能挑戰過大，也不能沒有挑戰。AD領導力課程中提供一個工具，可以測量何時需要提升下屬的挑戰，何時需要給下屬更多的支持。及時的反饋：每週對下屬的好的行爲和不好的行爲給出積極反饋和建設性反饋。自我控制感：適當授權，不對下屬進行細節控制。

R：人際關係

團隊成員間良好的人際關係能夠使員工產生歸屬感，提升敬業度。

建立良好人際關係並不象想象中那麼困難，只要處理好以下四個關鍵時刻即可：

當某個成員分享好消息的時刻，提意見的時刻，感恩的時刻，衝突的時刻。

比如感恩的時刻，你可以在每週例會後留下幾分鐘的時間，這個時間叫做感恩時刻。如果誰想表達對某個人的感激，就在這個時刻表達出來，這樣可以幫助團隊內部成員形成良好的人際關係。我曾經給一家公司做培訓，那家公司的客服部每天都是應對用戶投訴，甚至會遭遇客戶的謾罵，整個團隊情緒非常的低落，但是通過感恩時刻，團隊成員內部建立了非常好的關係，提升了整個團隊的幸福感。

另外一個辦法是叫做每週五的感恩時刻。

將那些對你生活有比較重要影響的人列出來，把他們的名單寫在一張紙上：包括你的好友、上下級、同事和客戶等等。然後，把這張紙貼在辦公桌上。每週五快下班的時候，花幾分鐘審視這個名單，問自己，這些人中有誰在這一週中是否曾經幫助過我？如果有，就用電子郵件、微信、短信甚至當面向那個人表示感謝。